otro modelo de calidad. Interesante. este desde otra dimensión.

MAPA DE PROCESOS DEL SECTOR SALUD

se tomo a partir de circulo de calidad de deming. Rubio (2018)

Cuál es la importancia de conocer e implementar en las organizaciones modelos de gestión?

             Los últimos años están sucediendo profundos cambios tecnológicos y sociales, cambios que han introducido nuevos paradigmas que derivan en nuevos modelos de gestion y nuevas formas de administrar y gestionar las organizaciones. En este entorno global, competitivo y cambiante, la innovación es la principal herramienta para crear ventajas competitivas sostenibles que permitan diferenciarte del resto. La innovación se convierte así en un proceso fundamental para alcanzar la competitividad, por lo que esta innovación no es fruto del accidente, sino que es consecuencia de un proceso y de una metodología.

            La gestión de la Innovación es la organización y dirección de los recursos tanto humanos como económicos, con el fin de aumentar la creación de nuevos conocimientos, la generación de ideas técnicas que permitan obtener nuevos productos, procesos y servicios o mejorar los ya existentes, y la transferencia de esas mismas ideas a las fases de producción, distribución y uso. Por todo ello, la gestión de la innovación se convierte en un instrumento directivo de primera magnitud, capaz de contribuir sustancialmente al éxito y al desarrollo de la empresa, y, en general, al de cualquier organización.

            La administración también puede considerarse como una forma de proceder mediante la cual un grupo de personas crea, dirige, mantiene y hace funcionar una organización a través de un esfuerzo humano, sistemático, coordinado y corporativo, con la finalidad de asegurar la máxima prosperidad para la empresa y sus empleados; por lo que un gerente o director es aquel individuo que conduce una organización sea cual fuere, incluso un centro asistencial, donde no solo dirige y coordina el trabajo de los demás departamentos sino la de desarrollar y dirigir las actividades para que en su lugar de trabajo se pongan en marcha estrategias para lograr satisfacción tanto del personal, como del resto de los implicados.

            En este sentido y parafraseando a Peter Ducker establece este concepto de “la gerencia es el órgano especifico y distintivo de toda organización”, sirve como punto de partida para que cada cual establezca oportunamente los cambios necesarios a fin de que el funcionamiento de la organización sea adecuado a las exigencias de la realidad y en concordancia con los principios de la gerencia moderna. La gerencia es un cargo que ocupa unos o varias personas encargadas de dirigir una empresa, lo cual ocupa múltiples funciones, representando a la organización frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización, dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos efectivos. Continuando en sintonía con el autor, Certo (2001) que menciona que un buen gerente debe obtener las cuatro funciones administrativas básicas, para conformar un proceso administrativo estas son:

• La Planeación.
• La Organización.
• La Influencia.
• El Control.

Es por esto que es necesario un buen Director o Gerente a la cabecera de una organización por lo que debería ser innovadora, donde los impulsos y energías deberán ser siempre cambiantes, renovando cada articulación de la empresa, con respecto a esto McClelland  y Burnhan (2003) expresa:

 ....Casi por definición, un buen directivo es quien, entre otra cosas, ayuda a los subordinados a sentirse fuerte y responsables, los recompensa adecuadamente por buen trabajo y se cerciora de que todo este organizado para que los subordinados sientan que saben lo que deberían estar haciendo. Sobre todo, los directivos deben fomentar un fuerte espíritu de equipo entre los subordinados, de orgullo por trabajar formando parte de un equipo. Si un directivo crea y fomenta este espíritu, sus subordinados, sin duda, deberán rendir mejor. (p.117)

            Pero indistintamente el modelo o principio utilizado para cualquier organización, está claro que es necesario el compromiso, la creatividad y eficacia del trabajador para el acertado análisis de la información y conformación del pensamiento. Por lo tanto, necesitamos de líderes capaces de convencer a través del dialogo mutuo, de servir de guía, mediadores y orientadores de los conflictos, de líderes que dejen fluir las opiniones. Ante un contexto tan globalizado como el actual, no es posible sobrevivir en grupos individualizados con líderes autoritarios que repriman y limiten la creatividad de sus integrantes. El manejo del conocimiento requiere de análisis, estrategias y creatividad, y esta a su vez esta requiere de discernimiento y libre albedrio.

            En sintonía con el planteamiento anterior Peter Drucker (1998) en su “Gerencia Efectiva” afirma la posición de liderazgo de un producto o una empresa es un término económico y no un término moral o estético, a esto se podría deducir que no por ser líder, es lo éticamente moral o adecuado para una organización, y adecuadamente conveniente por otro lado, el mismo autor comenta “todo liderazgo es transitorio y apto para durar poco”, por lo que se deduce que se debe estar en contante retroalimentación para mantener ese control.

            Pero mantener todas las condiciones de realizar una buena dirección o una buena gerencia en una organización, es necesario usar métodos para desarrollar una amplia formula de cómo la empresa va a competir, cuáles deben ser sus objetivos y qué políticas serán necesarias para alcanzar tales objetivos, lo cual lo definiría como estrategia.

            En función a lo anterior Alfred Chandler (2000) define a La estrategia como “Determinación de las metas y objetivos básicos a largo plazo en una empresa, junto con la adopción de cursos de acción y la distribución de recursos necesarios para lograr estos propósitos”. Otra conceptualización enmarcada por Johnson & Scholes, (1999) al mencionar sobre estrategia comenta: Dirección y ámbito de una organización en el largo plazo, la cual le permite ventajas a la organización a través de una configuración de recursos dentro de un ambiente cambiante, para satisfacer las necesidades del mercado y  llenar las expectativas de los accionistas", por lo que esto lleva a una planificación.

            En este sentido hay que conceptualizar también La Planificación: Canal de comunicación para las decisiones gerenciales,  promoviendo una actitud proactiva, por lo que es la primera función de la administración, y consiste en determinar las metas u objetivos a cumplir.

            En todo este contexto sale el Plan Estratégico: Usado como sistema de Gestión y Comunicación para el logro de los Objetivos de la corporación, el cual consiste en el poder de anticipación, iniciativas y reacción oportuna del cambio, siendo una poderosa herramienta de diagnóstico, análisis, reflexión de la organización y medio en que se desenvuelve, buscando cumplir dichas metas, siendo la meta central de la estrategia empresarial,  es crear Ventaja Competitiva. El planeamiento estratégico hace suyo el concepto de acción de Morín (1994), que resume el nuevo estilo de pensamiento: “La acción supone complejidad, es decir, elementos aleatorios, azar, iniciativa, decisión, conciencia de las derivas y las transformaciones.(..) (p. 113)

            El diseño del Modelo Estratégico implica contar con la información sobre los estados deseados o niveles de aspiración (Modelo Propositivo), sobre recursos requeridos y disponibles (Modelo Evolutivo), y sobre operaciones e información del contexto (Modelo Interpretativo). El Modelo Estratégico efectúa la interconexión de los otros tres modelos y establece el cuerpo de hipótesis instrumentales que orientarán a la empresa hacia su competitividad evolutiva

            Un cambio en el modelo de gestión debe facilitar el aprendizaje y que el personal posea fortalezas de liderazgo y habilidades gerenciales que proporciona la ciencia de la administración, cuyo objeto de estudio es el comportamiento de las organizaciones y la gerencia de los procesos conducentes al logro exitoso de la misión y objetivos establecidos con la finalidad de alcanzar calidad, eficiencia, eficacia, pertinencia, excelencia, equidad y producción de bienes sociales, el enfoque de las Organizaciones Inteligentes

            Hoy se habla de organizaciones inteligentes, organizaciones que aprenden y aprenden a adaptarse permanentemente constituye una opción que coadyuva el diagnóstico y gerencia de los cambios en las instituciones de diferente naturaleza basado en el aprendizaje organizacional, la participación, la flexibilidad y las potencialidades de los recursos humanos acorde con los requerimientos que demanda los nuevos tiempos. La organizaciones inteligentes posee información y conocimiento que le confiere una ventaja especial, ya que le permitem maniobrar con inteligencia, creatividad y astucia. Esta preparada para sostener su crecimiento y desarrollo en un medio ambiente dinámico. Al percibir y comprender su entorno, es capaz de prepararse con oportunidad para una futura adaptación.

Conclusiones

            Los modelos de gestión es un conjunto de acciones orientados al logro de los objetivos de una institución; a través del cumplimiento y la óptima aplicación del proceso  administrativo: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.

            Los modelos de gestión administrativa entre sus importancias, radica en que permiten la optimización en la ejecución de los procesos, con el fin de incrementar la cantidad y eficacia en la gestión de los servicios. La incorporación de un modelo de gestión al procedimiento administrativo permite una reducción en el tiempo empleado en los trámites y consultas, así como, una mayor calidad en el servicio prestado, que es recibido por el usuario

            Concluyo que estos modelos deben optimizar los procesos para lograr un trabajo más eficaz y fácil de realizar; mejorar los productos o servicios que se ofrecen a los clientes. Establecer procedimientos de seguimientos y control de procesos internos  y de los productos o servicios, de tal forma que se facilite la toma de decisiones a partir del conocimiento de la situación existente y de su evolución histórica. Así como incorporar nuevas tecnologías para mejorar e incrementar la oferta de productos o servicios.

            Las organizaciones que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de todos sus miembros alcanzaran el nivel de organizaciones inteligentes, porque aprender es parte de nuestra propia naturaleza y hacerlo en equipo genera los mejores resultados.

Control de Gestión Hospitalaria y Auditoria de los Servicios de Salud

Control de Gestión Hospitalaria y Auditoría de los Servicios de Salud

Los Indicadores

           Un indicador es la expresión cuantitativa o cualitativa del comportamiento y desempeño de un proceso, estructura  y o resultados cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de referencia, indica que tan cerca se encuentra de esa referencia, pudiendo señalar una desviación sobre la cual es necesario tomar acciones correctivas o preventivas según el caso.Para trabajar con los indicadores debe establecerse todo un sistema que vaya desde la correcta comprensión del hecho o de las características hasta la de toma de decisiones acertadas para mantener, mejorar e innovar el proceso.

        El objetivo de los indicadores para el Control de Gestión Hospitalaria y Auditoria de los Servicios de Salud, permite es vincular la influencia de las acciones laborales de los empleadores y empleados,  asi como las prestación de servicios dirigidos a los pacientes y usuarios del sistema de salud; esto mediante un proceso de monitoreo incluyendo el establecimiento de normas y la notificación de condiciones existentes por parte de las instancias oficiales, observación y encuesta, a fin de brindar información para la toma de decisiones y fijación de metas. A propósito el autor Henry Mintzberg : "el patrón de una serie de acciones que ocurren en el tiempo" en su opinión, los objetivos, planes y base de recursos de la empresa, en un momento dado, no son más importantes que todo lo que la empresa ha hecho y en la realidad está haciendo.  

 Siguiendo el contexto anterior y relacionarlo a mi hospital (sea cual fuese) , las acciones van dirigidas a promover y facilitar la atención eficiente, eficaz y oportuna que se dirige, más que al paciente o a la enfermedad o a hechos aislados, a las personas, consideradas en su integridad física y mental y como seres sociales pertenecientes a diferentes tipos de familia y comunidad, que están en un permanente proceso de integración y adaptación a su medio ambiente físico, social y cultural, es decir, un modelo de atención integral en salud con enfoque familiar y en red. El modelo de atención es una descripción de la forma óptima de organizar las acciones sanitarias, de modo de satisfacer los requerimientos y demandas de la comunidad y del propio sector salud.

El rol del hospital en el modelo de atención, es la contribución de una manera concordante al modelo de calidad, por lo que el modelo de atención se basa en un equipo de salud multidisciplinario y de liderazgo horizontal, ubicado básicamente en el nivel de atención primaria, que se hace cargo de la población de la región carabobeña, aplicando el enfoque familiar, es decir, acompaña a los integrantes de la familia durante todo el ciclo vital, apoyando los momentos críticos con consejería, educación y promoción de salud, controlando los procesos para detectar oportunamente el daño y proporcionando asistencia clínica y rehabilitación oportuna en caso de patología aguda o crónica.

La propuesta de la reforma es articular redes de servicios que vayan: Superando la gestión burocrática y jerárquica; superando la línea divisoria entre actividades de promoción, prevención, curación y rehabilitación; superando las barreras gerenciales y funcionales entre el nivel primario y el especializado; Aumentando la capacidad de resolución; articulando la complementariedad entre prestadores públicos y privados de diverso tipo; garantizando la continuidad de la atención; aumentando la participación de las personas y el grado de control social.

            Del mismo modo, será necesario identificar áreas de interés compartido entre los clínicos y gestores y los políticos, convirtiendo en objetivos positivos aquellos aspectos institucionales que interesa desarrollar a todos, como la satisfacción de los usuarios (calidad percibida), la relación costo/ beneficio de nuevas tecnologías o intervenciones (eficiencia económica), la confianza y apoyo social (sustentabilidad política y financiera).

Por lo tanto, el objetivo último de la gestión hospitalaria es el,es de ofrecer a los usuarios los mejores resultados posibles en la práctica (efectividad), esto, acorde con la información científica disponible que haya demostrado su capacidad para cambiar de forma favorable el curso clínico de la enfermedad (eficacia), y que considere los menores inconvenientes y costos para el usuario y para la sociedad en su conjunto (eficiencia).

En este paradigma se pretende equilibrar resultados (eficacia) con uso racional de los recursos (eficiencia) y con la mayor satisfacción usuaria (calidad percibida), con el objeto de contribuir a la equidad del sistema. La calidad comprende dos componentes: los técnicos, es decir, la calidad clínica y de percepción usuaria; esta última contiene la accesibilidad, la oportunidad, el quehacer asistencial propiamente tal, el entorno de la atención, es decir “el trato”.

Las estrategias de mejoría continua de la calidad buscan que el establecimiento de salud resuelva necesidades (sea eficaz), a tiempo (con oportunidad), con costos razonables dado los recursos disponibles (eficiencia), dando satisfacción a expectativas del usuario y produciendo motivación en los que dan los servicios y prestigio a la organización.

En la perspectiva de la satisfacción de usuarios y sus familias, destacan aspectos como el transporte de pacientes, las facilidades de visita durante hospitalización, el confort de las salas de espera y de las dependencias cínicas, la calidad de la alimentación, entre otras. Sin embargo, en la satisfacción del usuario siguen siendo los factores más importantes la confianza en la calidad técnica del equipo tratante, la calidez del trato, la oportunidad de la atención y la calidad de la información y de la relación entre el usuario, su familia y el equipo de salud.

La función de auditoría interna involucra tanto los “procesos clínicos” como los “administrativo-financieros”. El auditor de un establecimiento debe tener el suficiente poder e independencia, para detectar y detener los actos que se salen de normas y protocolos, en todos los ámbitos del quehacer. Por otro lado, en la gerencia hospitalaria, la función de auditoría está normada y dirigida desde el gobierno regional y central, y los establecimientos están obligados a aplicar una normativa específica.

Los procesos clínicos y administrativos deben ser auditados permanentemente y el hospital debe fijar los mecanismos para que esto así suceda. Una política de calidad no tiene sustento sin los insumos básicos que permitan modificar el quehacer hospitalario; estos insumos básicos provienen de la búsqueda intencionada. La auditoría no debe entenderse desde un prisma “sancionatorio”, sino por lo contrario, como un mecanismo fundamental para el aprendizaje y la mejoría continua. Los procesos de auditoria comprenden revisiones de fichas clínicas; análisis de casos clínicos determinados (mortalidad, infecciones hospitalarias, rechazos o postergaciones quirúrgicas, rehospitalizaciones); análisis de procesos tales como ausentismo o accidentes laborales; procesos completos de compra, facturación y distribución de insumos; cumplimiento de la agenda médica.Todo esto, implicará que la dirección del hospital destine recursos y priorice dicha función.

         Por ultimo quiero comentar, que un modelo de evaluación de la calidad percibida ha de basarse en el pluralismo metodológico, debido fundamentalmente a que la calidad es un constructo multidimensional, que tienen componentes objetivos y subjetivos. Llevar los modelos existentes de la evaluación de la calidad percibida al ámbito de la salud y concretamente a un modelo de evaluación de los diagnósticos o resolución de la enfermedad, nos obliga a adaptar instrumentos de medición de la calidad como SERVQUAL para medir las expectativas y los niveles de satisfacción de los pacientes e incluso de todo aquel usuario, en definitiva de la calidad del servicio que se presta.

Introducción

Los trabajadores en las organizaciones constituyen el motor que las impulsa. Esta es una afirmación cuya certeza se ha comprobado a través de los años, pero solo se ha implementado en la práctica su relevancia a partir de unas décadas atrás hasta la actualidad A la luz de estos hechos, el mayor valor con el que cuentan las organizaciones Recurso Humano y Capital Humano estarían dirigidas a definir a las personas en las organizaciones como un medio más dentro de sus empresas, en la nueva sociedad del conocimiento surge el término de Talento Humano.

En este contexto, el talento no tiene una definición universal de lo que es una persona sobresaliente, puesto que lo que se requiere varia en cierta medida de una empresa a otra; cada una tiene que concebir el perfil específico del talento que necesita. Por lo tanto, el concepto de talento es integral, donde la interacción de las habilidades de una persona, sus características innatas, sus conocimientos, experiencias, inteligencia, pericia, actitud, carácter e iniciativa constituyen las competencias para aprender y desarrollarse en diferentes contextos. Es un término que se encuentra en el vocabulario de muchos y de pocos que saben que cuentan con talento y esto nos lleva a cuestionarnos qué talentosos somos o podemos llegar a ser.

De esta manera, el ser humano como un ente complejo siempre se encuentra en la constante búsqueda del mejoramiento, existen varias teorías que explican y justifican el comportamiento humano, en especial la teoría constructivista (Piaget). Esta plantea que los seres humanos construimos nuestra realidad en la medida que interactuamos con otros; es así, como cada uno de nosotros somos constructores de nuestro propio conocimiento, de nuestra realidad, de nosotros mismos; en fin, de todo lo que llegamos a considerar o reconocer como nuestra realidad". Este proceso de reconstrucción implica la relación de valores, creencias, actitudes, afectividad, modos de pensar, sentir y actuar de cada persona ante la vida; es decir, que nuestra construcción es producto de la interpretación permanente de lo individual, grupal y social.

"Hacer con soltura lo que es difícil a los demás,

he ahí la señal del talento; hacer lo que es

imposible al talento, he ahí el signo del genio".

Henri Frederick Amiel

¿Que es la gerencia de Talento Humano?

RESPUESTA:

Desde el punto de vista conceptual podemos decir, que la gerencia de Talento Humano, es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento.

Sin embargó, Maximiliano (2008) menciona que la característica principal de un equipo con un desempeño de esta magnitud es la capacidad de trabajar de forma autónoma y coordinada. Cada persona procura y se esfuerza en hacer bien lo que le corresponde junto con los colegas, a fin de alcanzar la sinergia, el efecto multiplicador que hace que el resultado de un grupo sea mayor que la simple suma de las contribuciones individuales, por lo que aquí es necesario un líder.

COMENTARIO:  Es importante tener en consideración que el Talento Humano se basa en la premisa de que los éxitos o fracasos de una organización dependen  fundamentalmente  de  las  personas  que  lo conforman   y   por   tanto,  debe   prestarse   la   mayor  atención a su recurso más importante “el capital humano” todo  ello  dentro  de   nuestro  ordenamiento  jurídico  vigente y acorde  con  las  exigencias de  las  organizaciones  modernas. Según Chiavenato, La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

¿Como logran las empresas inteligentes la eficiencia, eficacia y efectividad de su talento humano?

RESPUESTA:

Debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar sus metas: no se puede imaginar la función de gerencia sin conocer los negocios de una organización. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para Talento Humano, cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño, los objetivos deben ser claros, así como el método para medirlos.

4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los más productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y disminuye la calidad en atención o en producto. El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas Gestión de Talento Humano adecuadas de trabajo y tareas significativas, con el objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable.

6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques mas flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.

7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las organizaciones sino también, y en especial para las personas que trabajan allí.

¿Cómo logramos el liderazgo efectivo para formar equipos de alto desempeño?

RESPUESTA:

Cuando  una  persona  es  capaz  de  influir  con  sus  ideas  u  opiniones  en  un  número  importante  de personas, podemos decir que estamos frente a un líder. El  líder se define como aquella persona que usa su poder para lograr sus objetivos, por tanto el “El  liderazgo”  es  el  proceso  en  el  cual  el  líder  ejerce  poder,  es  decir,  motiva  o  ayuda  a  otros  a trabajar con entusiasmo para alcanzar objetivos determinados.

Algunas de las características que debe poseer un líder para ser efectivo.

-Usa el poder que tiene con responsabilidad y respeto por los integrantes de la organización.

-Su  comportamiento  es  de  un  servidor  de  la  organización  y  no  como  el  dueño  o  el  amo  de ella.

-Usa eficientemente las funciones de un administrador: planifica, organiza, evalúa y controla.

-Tiene una clara visión del futuro de su organización y es capaz de transmitirla a los otros.

-Mantiene una dirección clara para acercarse a la misión de su organización o grupo.

-Sabe guiar y motivar a los otros en función de la misión y sus objetivos.

-Tiene iniciativa y estimula a que los demás también ejerzan la suya.

-Utiliza  una  serie  de  habilidades  de  comunicación  que  favorecen  la  integración,  el  trabajo  de equipo  y  la  identificación  con  las  metas  del  grupo  o  de  la  organización  así  como  la responsabilidad y la autorregulación.

En concordancia a lo anterior, se puede afirmar es que cada individuo tiene una personalidad distinta y una forma diferente de abordar sus responsabilidades. Los estilos diferentes de dirección pueden integrarse mejor o peor con las técnicas de liderazgo más efectivas para causar un gran impacto positivo dando efectividad en su gestión, por lo que se debería:

1. Definir los objetivos claramente, compartiendo la visión de negocio de manera efectiva.

2. Trazar una ruta de hitos cuya consecución progresiva conducirá, en último término, a la de las metas globales.

3. Apoyarse en el correcto uso del lenguaje y la comunicación, verbal y no verbal, para construir confianza, motivar el pensamiento creativo y canalizar la energía hacia los objetivos comunes.

4. Seleccionar a los miembros más adecuados para cada equipo, esas personas apasionadas, motivadas y preactivas.

COMENTARIO: Los autores, Evans y Lindsay (2008), mencionan que de acuerdo con las distintas teorías del liderazgo contemporáneo desarrolladas durante los últimos 20 a 30 años, el éxito del liderazgo se puede optimizar con la mezcla correcta del estilo de administración que ejecute el líder, las características de los que son guiados y la situación, por lo que las teorías más populares son:

• Teoría del liderazgo transaccional: Se presume que ciertos líderes puedan desarrollar la capacidad para inspirar a sus seguidores a realizar esfuerzos extraordinarios a fin de lograr los objetivos de la organización, a través de conductas que podrían incluir recompensas contingentes. El comportamiento de recompensa incluye la especificación del trabajo requerido para obtener recompensas con el fin de influir en la motivación. También se aplica la administración activa y pasiva que se define en términos de buscar errores e imponer reglas para evitarlos.

• Teoría del liderazgo transformacional: Fue ideada por James M. Burns citado por Evans y Lindsay (2008), de acuerdo con esta teoría los líderes adoptan comportamientos como: la influencia idealizada, la consideración individualizada, la motivación que inspira y la estimulación intelectual. Los líderes que adoptan un estilo transformacional tienen una perspectiva de largo plazo, se enfocan en los clientes, en mi caso “pacientes” donde se promueve una visión y valores compartidos, trabajan para estimular a sus organizaciones desde el punto de vista intelectual, invierten en capacitación, y toman algunos riesgos.

En la práctica es difícil distinguir entre ambas teorías, la investigación ha descubierto que son procesos diferentes pero que se relacionan. Aunque los líderes transformacionales pueden incrementar la motivación y desempeño del seguidor más que los líderes transaccionales, pero los líderes efectivos usan una combinación de ambos tipos, lo cual depende de la situación.

¿Cuáles serían las competencias que debe tener en las organizaciones para que gestione adecuadamente el talento humano.

RESPUESTA:

Esta agenda debe cumplir con los siguientes aspectos:

-Sentido de pertenencia por parte del personal de la institución.

-Fomentar la unidad interna a través de propósitos, compromisos y valores.

-Fortalecimiento para fomentar el trabajo en equipo.

-Preparación para la complejidad y el cambio

COMENTARIO: las transformaciones a nivel del talento humano no tiene efecto de inmediato, sino que más bien se trata de un proceso sujeto a medidas implementadas con el paso del tiempo, por cuanto está dirigido a cambios desde la cultura organizacional, es decir, de creencias y principios de la empresa, en razón de que se estaría refiriendo al reconocimiento del ser humano como base de cualquier proyecto que se pretenda llevar adelante, y como parte de ese reconocimiento, considerar las necesidades, carencias y deseos de los integrantes, a partir de su complejidad, tomando como fundamento lo anterior, trabajar sobre ello a fin de gestionarlo para convertirlo en su mayor potencial.

¿Cuáles son las herramientas que debe utilizar un líder para el manejo eficaz del talento humano?

RESPUESTA:

A los efectos de rescatar el compromiso en las organizaciones como pilar fundamental de su talento humano, desde la perspectiva del reconocimiento de este, cabe destacar el papel trascendental de los líderes para el logro de los objetivos organizacionales, con motivo de que, una vez trazados, deben estar alineados con la visión, es decir, que todas las acciones emprendidas en el día a día persigan la consecución de las pretensiones a futuro de la empresa. De este modo, ¿quiénes son los encargados de fomentar el compromiso tan necesario en los equipos de trabajo de las organizaciones como parte de las actividades diarias a fin de conseguir lo deseado? Con estas evidencias, el líder cobra mayor fuerza en función de la motivación.

El líder busca que las personas se conduzcan por sí mismas, mientras él se dedica a otras situaciones importantes, como cuidar de los negocios y las estrategias. Pero aquí la pregunta surge de ¿Cómo lograr esto? A continuación se presentan algunas directrices o herramientas usadas por Gerentes líderes exitosos:

-Establecer papeles de los integrantes del grupo. Es un requisito básico para un trabajo eficaz de equipo establecer total claridad en la definición en los papeles y las responsabilidades que tendrá cada individuo.

-Precisar los objetivos. El conocimiento despejado de los objetivos es importante para los colaboradores y para el equipo de trabajo, y de forma general, a todos se les debe recordar siempre la misión y las estrategias de la empresa.

-Asegurarse de que todos se conozcan. En gran medida, el desempeño de un equipo de trabajo depende de que las personas se conozcan. Presentar de manera formal a unos con otros y promover eventuales reuniones sociales.

-Reforzar la identidad del equipo. Integrarse a un grupo equipo prestigiado constituye una recompensa psicológica para los integrantes. Recordar a los colaboradores la importancia que tiene el equipo para la empresa y que ellos sean quienes lo conforman.

-Elaborar normas de alto desempeño. Procurar crear una cultura de alto desempeño guiándose en las políticas de la organización. Calidad de los productos y servicios, atención a los clientes, mantenimiento de los equipos, limpieza e higiene personal y hasta la forma en que los conductores manejan los vehículos de la empresa.

-Ser exigente en la selección de personal. Procurar admitir solo a los mejores, quienes sean capaces de comprobar su capacidad de ofrecer una contribución significativa para la empresa. Hacer que las personas valoren su admisión en la compañía y que se sientan orgullosas de trabajar en ella.

-Delegar autoridad. Hacer que las personas y los equipos puedan tomar decisiones de naturaleza gerencial que son necesarias para su funcionamiento, tales como la programación del trabajo, la elección de los métodos y herramientas, la división de tareas entre sus integrantes, así como su redistribución, en caso de que alguien falte. Lograr que puedan ser equipos autodirigidos.

COMENTARIO: A un líder le corresponde  una  amplia  gama  de  tareas,  que  debe  desarrollar constantemente,  la  experiencia que va logrando  en  su gestión,  nos  demuestra que muchas de estas tareas y  responsabilidades,  las  impulsa  sin  tener  elementos teóricos o de formación académica, más bien, su aprendizaje y  conocimientos, se  forma en la práctica, con estilo y gestión  propia, diferenciándose entre cada uno de los líderes, así afirma Warren Bennis (2003:44-45) “El directivo acepta el statu quo; el líder lo cambia”.

En este sentido, para llegar a ser un líder efectivo, lo primero es asumir que podemos mejorar y necesitamos cambiar algunos  aspectos  de  nuestra  conducta  y, lo  segundo, es tener la voluntad y la motivación para hacerlo, al reunir ambas condiciones, estamos en la vía de llegar a ser líderes más efectivos.

Un líder efectivo debe ser capaz de reconocer que en sus prácticas recurrentes hay incompetencias, y puede ser un mejor líder, donde es capaz de lograr las metas  aprovechando al máximo los recursos de la organización (trabajo, materiales, recursos humanos).

El  verdadero  líder  viene  a  ser  como  una  especie  de  vocero  o  expresión  visible  de  la  voluntad colectiva. La posición de líder no es ningún privilegio especial del cual disfrutar, ser líder implica una verdadera responsabilidad, ser creíble a partir del ejemplo dado.

¿Que inspira la gerencia de hoy la gerencia del talento humano?

RESPUESTA:

Prácticamente todas las funciones de una empresa organizada, resultan más satisfactorias para los participantes y más productivas para la empresa, cuando se dispone de individuos capaces de contribuir a que los demás cumplan su deseo de cosas, como dinero, categoría, poder y orgullo por los logros alcanzados. El más importante principio de liderazgo es éste: los individuos tienden a seguir a quienes, en su opinión, les ofrecen los medios para satisfacer sus metas personales. Por ello, cuanto mayor sea la comprensión de los administradores de lo que motiva a sus subordinados y de la forma como operan estas motivaciones, y cuanto más demuestran comprenderlo en sus acciones administrativas, tanto más eficaces serán probablemente como líderes.

El área de talento humano, esta basado en la participación directa en las decisiones que comprometan el futuro de la organización. Entre ellas:

-Cultura de intercambio y flujo de información

-Creación de una cultura de valoración del conocimiento.

-Una mayor coherencia y compromiso entre las áreas.

-La proyección de la empresa a través del desarrollo y la capacitación de la gente.

-El fortalecimiento de la comunicación interna.

             

¿Qué caracteriza a un alto gerente que logra un apropiado direccionamiento organizacional?

La gerencia (o administración, o management) y liderazgo. No son, definitivamente, términos intercambiables. Las relaciones entre ambos conceptos han sido presentadas desde varias perspectivas, por lo que algunos autores consideran que el liderazgo forma parte, entre otras, de las responsabilidades del gerente. Davis y Newstrom (2003) afirman que “El liderazgo es una parte importante de la administración, pero no es la única”. (p.194). Además de liderar, señalan, “los gerentes también planean actividades, organizan estructuras y controlan recursos” (Ibid.)

Para otros autores, el liderazgo es un proceso más general que la administración (o gerencia, o management). Hersey et al. (op. cit.) señalan: ”En esencia, liderazgo es un concepto más amplio que administración. La administración es una clase especial de liderazgo, regida por la consecución de metas organizacionales” (p. 7).Finalmente, otros estudiosos simplemente conciben al liderazgo y la administración como dos procesos diferentes (sin que ninguno incluya al otro), que pueden ser complementarios y a veces hasta incompatibles.

Para ser consistentes con la visión de los autores la visión tradicional de la gerencia es un concepto mucho más amplio que incluye al liderazgo, todo esto es necesario tenerlo claro puesto que para que un alto gerente logre un apropiado direccionamiento organizacional es necesario tener encuenta los modelos gerenciales como estrategias de gestiones operativas y organizacionales que se utilizan en la dirección y desarrollo del sistema y proceso de una empresa u organización pudiendo ser: Clásico, Neoclásico, de Calidad, Estrategias o Postmodernos,  y con ellos, es necesario habilidades individuales y grupales para que una persona pueda realizar las actividades de administración y liderazgo en el rol de Gerente de una organización.

Por lo anteriormente expuesto, es de suma importancia tener en cuenta que se necesitan ciertas habilidades generales para tener un desempeño directivo eficaz, sin importar que nivel en jerarquía se ocupe en la organización. Por otro lado es importante precisar que la mezcla de habilidades que debe tener un directivo varía de acuerdo al contexto en el cual se desarrolle una empresa. No obstante hay un grupo de estas habilidades directivas que se deben desarrollar por el gerente como lo son las mencionadas al comienzo del ensayo las cuales involucran la parte humana que es fundamental para cualquier organización. Por consiguiente como lo comenta Berta Madrigal (2009,2002). El directivo debe saber (conocimientos), saber hacer (capacidades y habilidades) y saber ser (cualidades).

En este sentido, la importancia del desarrollo de las habilidades humanas se centra en que gran parte del trabajo se lleva a cabo por personas, por este motivo se hacen esenciales para el direccionamiento eficaz de un grupo específico. Las habilidades humanas de los directivos son reflejo de su capacidad de liderazgo y una herramienta principal para trabajar y entenderse con su equipo de trabajo. Se debe tener en cuenta que este tipo de habilidades tiene más relevancia para aquellos trabajos de dirección que requiere una extensa y amplia interacción con otros empleados.

Por otro lado, de acuerdo con la agenda arriba establecida, el compromiso de la gerencia del talento humano exigirá las siguientes  condiciones:

-El fomento de buenas relaciones entre el área y los demás miembro de la organización.

-La educación y capacitación permanentes, con énfasis en el aprendizaje de otros idiomas.

-El fomento del liderazgo y la comunicación.

-El trabajo permanente para el logro de la integración de la gente.

-Trabajo en equipo.

COMENTARIO: Como alto directivo es fundamental manejar un equilibrio y complemento entre los conocimientos técnicos y los aportes de tipo personal que se le puedan dar a la alta gerencia. Ambos son de suma importancia ya que una persona con ciertas habilidades personales las cuales ha trabajado a través de varios años como son la comunicación, el liderazgo, la asertividad, el manejo del tiempo y del estrés, pueden contribuir con el desarrollo de una gerencia exitosa. Al combinar estas  habilidades con las adquiridas a través del conocimiento brindado por estudios superiores, puede brindar a la organización un éxito en el  direccionamiento organizacional.

Por todo esto, es importante hablar de las diferentes clases de habilidades que deben estar presentes en una gerencia exitosa. Entre las cuales se debe desarrollar la parte interpersonal, social y de liderazgo con las complementarias que se pueden ir adquiriendo a través de la experiencia y que desarrolladas en conjunto permiten mejorar el desempeño de un directivo en su organización. En esta clasificación se encuentran las habilidades técnicas, académicas, sociales, de pensamiento, de liderazgo, interpersonales, físicas, empresariales entre otras.

Ya que no es lo mismo un directivo que llegó por casualidad al cargo de gerente siendo profesional en determinada carrera pero que no ha desarrollado habilidades directivas en el hogar, la empresa y en su vida personal. Por esta razón vive en constante improvisación con sus subalternos, colegas y demás colaboradores que se ven afectados por la falta de criterio del directivo. De igual manera es muy importante que el gerente al dar un ejemplo sobre sus propias habilidades personales, sea un modelo para sus subalternos y realizando un buen coaching todos se beneficien y consigan los resultados demandados por la organización.

Por este motivo es importante capacitar a los empleados a su cargo con el propósito de que aprendan a reconocer sus propias habilidades para que las desarrollen. Este proceso permitirá que las habilidades sean potencializadas para que sea un crecimiento constante no solo para el gerente si no para las personas que dirige.

Con base en esta afirmación, se evidencia que en efecto la gestión de un alto directivo se ve reflejada en los resultados que tiene una organización. Es por esto que la implementación de un adecuado uso de las habilidades gerenciales se hace imperativo. tener en cuenta la constante evolución del entorno empresarial y el nivel de complejidad al cual se enfrenta cualquier directivo en la gerencia de una empresa u organización.

Conclusión:

El liderazgo es un aspecto importante de la administración. El liderazgo se define como influencia, como arte o proceso de influir sobre las personas para que las mismas intenten lograr metas de grupo.

Entre los componentes del liderazgo encontramos: el poder (más amplio que el concepto de autoridad y que es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones de otras personas o grupos), el conocimiento de los individuos, la capacidad de inspirar a los seguidores para que empleen a fondo sus capacidades en la ejecución de un proyecto y el estilo del líder y el ambiente que este genera.

El líder es la personificación del liderazgo y es quien asume la responsabilidad de obtener de sus adeptos un esfuerzo de equipo y de utilizarlo en la realización de la misión; procura combinar los esfuerzos individuales en un intento coordinado para el logro de determinado propósito.

Las tipos de habilidades del líder son: técnica (es el conocimiento y capacidad en

cualquier tipo de proceso o técnica), humana (es la capacidad para trabajar eficazmente con las personas y para obtener resultados del trabajo en equipo) y conceptual (es la capacidad para pensar en términos de modelos).

También existen distintos estilos de liderazgo, que dependerán de la situación que se presente. No se puede sostener taxativamente que un estilo es útil para todos los contextos y equipos de trabajo. Para ello, se debe conocer que existen distintas teorías de los tipos de liderazgo, que pueden ser clasificadas en tres grupos: de rasgos de la personalidad, sobre estilos de comportamiento del líder y situacionales del liderazgo.

Para unir concepto, se debe decir que, si bien son distintos, el líder y el liderazgo están relacionados entre sí y, que tanto uno como el otro, responden a la exigencia de cómo producir un bien colectivo ante una pluralidad de diferentes prioridades individuales.

Por consiguiente, un directivo debe estar lo suficientemente preparado para asumir los momentos de prosperidad en su organización así como los tiempos adversos y difíciles en su empresa a los cuales tiene que enfrentarse para poder sacar a su organización adelante y no dejarla decaer. Para este efecto, las habilidades de un directivo son de suma importancia ya que le van a permitir determinar el rumbo de su empresa y su permanencia en el sector empresarial donde se desarrolle. Por esta razón, las herramientas adquiridas en el trascurso de su preparación le facilitaran la tarea de direccionar de la forma más adecuada su gerencia para obtener buenos resultados. En el mismo sentido en la actualidad las organizaciones están siendo sometidas a un gran reto el cual se basa en tener una administración y una estructura organizacional que pueda mantenerse y responder efectivamente en un ambiente de constante cambio, complejo, bastante competitivo y altamente calificado. Esta situación obliga a que las empresas deban funcionar en un contexto de globalización lo cual necesariamente demanda que los gerentes cuenten con los conocimientos necesarios en cuanto a alta gerencia se refiere. En consecuencia, todas las empresas de cualquier sector deben estar administradas por un directivo que sea consciente de los cambios que suceden cotidianamente, de la evolución que ha tenido la tecnología, de una competencia más amplia y de una dirección al nuevo recurso humano que quiere sentirse involucrado en las decisiones que tome la empresa. Es por eso que las organizaciones requieren un nuevo estilo de gerencia que esté a la vanguardia del cambio y permita concretar la misión y visión establecida en la organización.

Por lo anterior, el alto directivo debe estar en constante aprendizaje para poder asumir los cambios positivamente y gerenciar a cabalidad su empresa. Es por este motivo que el directivo debe preparar el ambiente al establecer un clima optimista, con una proyección de buenos resultados los cuales trasmite a su equipo de trabajo y le permitirá lograr sus objetivos propuestos. Lo importante de este comportamiento es que la mayoría de directivos tienden a enfocarse en las dificultades del cambio lo cual no le genera valor a su gestión; a diferencia del gerente, que enfoca sus habilidades gerenciales para resolver las dificultades con actitud positiva.

TEORÍAS GERENCIALES (ADMINISTRATIVAS)

GERENCIA Vs  LIDER