TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
Actualmente
muchos científicos enfocan su atención a los Modelos de Procesos, que se
interesan en explicar la forma en que la conducta se inicia, dirige, sostiene y
detiene. El más conocido de estos modelos es el Modelo de Expectativas. Este
modelo tiene sienta sus bases en las investigaciones realizadas por Tolman y
Lewin, pero se asocia con investigadores contemporáneos como Vroom, Lawler,
Hackman y Porter.
La
Teoría de las expectativas sostiene que los individuos son seres pensantes y
razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a
eventos futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivación se
requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen
poder obtenerlo.
La
Teoría formulada por Víctor Vroom establece que las personas toman decisiones a
partir de lo que esperan como recompensa al esfuerzo realizado. En el ámbito de
trabajo significa que prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor
beneficio o ganancia posible. Pondrán mucho empeño si consideran que así
conseguirán determinadas recompensas como un aumento de sueldo o un ascenso.
La
importancia de lo deseado depende de cada individuo. Del valor psicológico que
se concede al resultado (valencia) depende su fuerza motivadora. Por supuesto
que a veces las consecuencias no son tan satisfactorias como se suponía; sin
embargo es el grado de expectativa lo que decidirá si el sujeto pondrá empeño
por alcanzar las recompensas.
Este
modelo ha sido probado y aceptado ampliamente porque parece coincidir con las
experiencias personales y el sentido común: cuanto más confiamos en recibir
determinada recompensa o satisfacción, más nos esforzamos.
MODELO
DE PORTER Y LAWLER
El
enunciado teórico de Porter y Lawler se presenta en forma de modelo, donde el
esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que
sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente
entre esfuerzo y recompensa.
La
segunda parte de este modelo es la relación entre el desempeño y las
recompensas. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos,
sean quienes perciban los mejores salarios y obtengan mayores y más rápidas
promociones. Lógicamente, esto no siempre sucede: por eso existen tantas
personas desmotivadas en el trabajo; pero este modelo pretende convencer de lo
necesario de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su percepción de lo
que es justo para que quienes toman decisiones en las organizaciones, no
cometan errores que lleven a una insatisfección y que ésta se refleje en la
motivación para trabajar y ser productivos.
El
modelo de Porter y Lawler, presenta dos alternativas de recompensas. Cuando un
trabajador llega al límite en el cual la organización puede responder con
recompensas extrínsecas a su desempeño, el individuo deberá encontrar fuentes
internas de satisfacción en el trabajo, estas son las recompensas intrínsecas
que dependerán del individuo, no de la empresa. Como son recompensas
psicológicas, sólo son reales cuando la persona las acepta como tales.
La
tercera parte vital del modelo es la que se asocia con la equidad (es decir con
el sentimiento de justicia). Es preciso que las personas estén convencidas que
las recompensas que reciben son justas. Es preciso también que las personas
tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre
comparado al que ellos consideran realizar, no gana las mismas recompensas que
ellos. Esta tendencia a compararse con los demás es parte de la naturaleza
humana y no la podemos evitar.
Por
consiguiente la equidad tiene dos dimensiones: en primer lugar el individuo
espera ganar recompensas de acuerdo a la habilidad y el esfuerzo desplegado, y
en segundo lugar la persona desea que se le recompense en relación a otros que
desempeñan las mismas funciones con igual eficiencia.
El
modelo de Porter y Lawler ha sido bien recibido por especialistas y teóricos
del comportamiento organizacional, debido a que algunas de sus partes han sido
sometidas a experimentación y comprobación empírica, con buenos resultados.
MODELO
DE HODGETTS Y ALTMAN
Hodgetts
y Altman, en su libro de Comportamiento Organizacional presentan un Modelo
Integrador de Motivación, donde la relación entre motivación - desempeño - satisfacción
sigue siendo el punto focal.
Este
Modelo Integrativo combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo
fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de
higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.
Este
modelo representa algunos de los descubrimientos más recientes sobre el tema de
la motivación.
Las
recompensas son la base misma de este proceso. La conducta es una función de
sus consecuencias.
Las
personas se sienten satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo de las
recompensas que reciben por lo que hacen. Recompensas que pueden ser tanto
extrínsecas como intrínsecas.
El
desafío del dirigente consiste en saber que tipo de recompensa espera cada
individuo y luego asociarla con el desempeño. Conviene reflexionar que si una
organización desea una fuerza laboral con motivaciones elevadas, debe estar
preparada para pagar por el buen desempeño. Cosa que se complica en las
instituciones no lucrativas o regidas estrechamente por los sindicatos, debido
a las mismas restricciones internas; de ahí que en estos casos se requerirá de
buenos administradores, capaces para negociar y convencer, o bien resignarse a
aceptar algo menos que el rendimiento posible.
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