OTRAS TEORÍAS
A diferencia de la escala de necesidades
de Maslow, que son una progresión, la Teoría ERC de Alderfer
que deriva de la anterior, no supone una jerarquía rígida en la que una
necesidad inferior deba quedar plenamente satisfecha antes de poder pasar a la
siguiente. De ahí que una persona pueda trabajar para satisfacer sus
necesidades de crecimiento, aunque tenga insatisfechas todavía las de
existencia y/o de relación, o bien puede trabajar para satisfacer necesidades
de los tres grupos (de existencia, de relación o de crecimiento) en que
encuadra las necesidades de Maslow simultáneamente.
Las interpretaciones de las teorías de
Maslow y de Herzberg, sugieren que en las sociedades modernas muchos
trabajadores ya han satisfecho sus necesidades de orden inferior y están motivados
principalmente por necesidades psicológicas de orden superior. Sin embargo esto
sucederá en países altamente desarrollados, pero en otros países aún existe
mucha gente que trabaja para satisfacer necesidades primarias. Alderfer
sugiere también que la incapacidad de satisfacer las necesidades de relación o
de crecimiento, provocan un renovado interés en las necesidades de existencia.
A finales de los años sesenta, Edwin Locke presentó su Teoría del
Establecimiento (Fijación) de Metas, afirmando que la intención de alcanzar una
meta es una fuente básica de motivación en el trabajo. Esta teoría es una de
las más acordes con el sentido común ya que no puede negarse que a partir del
deseo de lograr una meta determinada, el individuo se motiva para trabajar y
alcanzarla, representando lo que tiene que hacer en el futuro.
Las metas son importantes en cualquier
actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor
rendimiento. Todos los estudios relativos al Comportamiento Organizacional
demuestran que las metas influyen en la motivación. Por ejemplo si un empleado
se fija como objetivo batir la marca de ventas de la empresa y ganarse un
viaje, o conseguir un aumento salarial para comprar una casa nueva, se
comprometerá consigo mismo para lograrlo, sin preocuparse por el esfuerzo que
ello implique.
Ahora bien, las metas específicas
motivan más que las de índole general, así mismo, aquellas cuya consecución sea
más difícil, motivarán más que las de logro fácil. Pero cuidado, las metas
demasiado difíciles e inalcanzables cuya obtención parezca imposible, no
favorecen en nada a la motivación, sino que hasta la merman y muy probablemente
llevan más pronto a una frustración.
La Teoría de Fijación de Metas cuenta
con el apoyo de estudios empíricos que la prueban y es de amplia aceptación en
la Psicología Organizacional contemporánea. Aunque encuentra su oposición en
otra Teoría, la del Reforzamiento,
ya que la del Establecimiento de Metas es de un enfoque cognoscitivo, mientras
que la del reforzamiento es de un enfoque conductista.
La
Teoría de la Equidad propuesta por J.
Stacey Adams, sostiene que los individuos comparan sus insumos (ganancias,
recompensas, prestaciones) y el producto de su trabajo con los de los demás, y evalúan
si son justos; reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia o
inequidad.Adams propuso la hipótesis de que la percepción de la equidad
(justicia) con que se nos trata, influye en nuestra motivación.
En toda situación laboral, ya sea en el
aula, la fábrica o la oficina, evaluamos el esfuerzo que ponemos en nuestras
labores y los resultados o recompensas que recibimos a cambio. Así que
calculamos (tal vez sin darnos cuenta) la razón existente entre resultado y
trabajo, comparando al mismo tiempo esa razón con la de otros compañeros o
condiscípulos. ¿Estamos obteniendo
iguales resultados y recompensas o estamos obteniendo menos que los demás?.
¿Están obteniendo los demás iguales resultados o recompensas que yo, aunque su
desempeño es inferior al mío o nuestro desempeño es igual?
Cuando existe un estado de inequidad que
juzgamos injusto, buscamos esa justicia o equidad. Si estamos recibiendo lo
mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados a seguir adelante, de
lo contrario, nos desmotivamos, o en algunos casos se incrementará el esfuerzo
esperando alcanzar lo mismo que los demás.
Las investigaciones revelan que la gente
hace esta clase de comparaciones aún sin proponérselo. Aunque se han efectuado
pocos trabajos de investigación con respecto a esta Teoría, por sentido común,
puede aceptarse que el hecho de sentirse tratado injustamente en comparación
con otros elementos del grupo, influye definitivamente en la motivación, pues
la aumenta o la disminuye.
Basados en esta teoría, se puede
predecir que cuando los empleados perciben una desigualdad, tienden a
reaccionar tomando una de las siguientes alternativas de conducta:
üCambian sus insumos (por ejemplo, no invierten tanto
esfuerzo).
ü Cambian sus resultados (por ejemplo, los individuos
a los que se les paga a destajo producirán mayor cantidad de unidades, pero de
una calidad inferior).
ü Distorsionan su percepción de sí mismos ( por
ejemplo, consideran que aunque solían pensar que trabajaban moderadamente,
ahora se dan cuenta que trabajan más arduamente que los demás).
ü Distorsionan su percepción de los demás ( por
ejemplo, piensan que en los otros puestos no se hace nada, o que por el
contrario no desean estar en el lugar de otros).
ü Escogen un punto diferente de referencia ( por ejemplo,
piensan que si no ganan lo mismo que los demás si están ganando más que su
padre a su misma edad ).
ü Se salen del campo de comparación ( por ejemplo,
renuncian al puesto).
Esta teoría resulta compleja y tiene
muchos puntos que requieren de un mayor estudio para aclararlos; sin embargo,
suele combinarse con la Teoría de las Expectativas en el modelo
correspondiente, donde adquiere una mayor congruencia y tiene más aceptación.
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