MAPA MENTAL

teorias de motivacion y satisfaccion

TEORÍAS DE LAS NECESIDADES

          En cada etapa de nuestra vida, y a medida que evolucionamos y vamos alcanzando metas, las necesidades pueden ir cambiando, pero siempre producirán en nosotros el impulso de generar un comportamiento, un esfuerzo, para satisfacer esas necesidades.

          Esta es una premisa con la que la mayoría de los investigadores coinciden. La motivación se considera un proceso satisfactor de necesidades.

• Una necesidad es un estado interno de tensión que hace que determinadas manifestaciones parezcan atractivas.

• La necesidad crea una tensión que hace que se presenten estímulos dentro del individuo que incentivan su conducta.

• Dichos estímulos internos generan un comportamiento de búsqueda de metas específicas, que de lograrse producirán una satisfacción de la necesidad y llevarán a la reducción de la tensión.

          El Comportamiento Organizacional ha estudiado la motivación con la finalidad de dar una respuesta a la pregunta: ¿Por qué trabaja la gente? Y, para responderla, una de las teorías fundamentales ha sido la Teoría de las Necesidades.

• De acuerdo a la explicación previa, un trabajador motivado, será un trabajador en estado de tensión.

• Para aliviar esa tensión desarrolla un esfuerzo que se traducirá en comportamientos.

• A mayor motivación, mayor tensión, y consecuentemente mayor esfuerzo.

• Si ese esfuerzo lleva a la satisfacción de la necesidad, se reducirá la tensión.

          Sin embargo no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las metas organizacionales. Por lo tanto para considerar que a un trabajador le motiva su trabajo, las necesidades del individuo deberán ser compatibles con las metas de la organización.

TEORIA DE MASLOW. La pirámide de las necesidades

          Quizá una de las Teorías más conocidas sobre la Motivación, es la de la Jerarquía de Necesidades Humanas de Abraham Maslow.

          Esta Teoría presenta una clasificación ordenada en una escala de necesidades humanas donde a medida que se satisface un grupo de necesidades, el siguiente se vuelve dominante. Los primeros dos niveles de necesidades se consideran primarios o de orden inferior, y los siguientes tres niveles se consideran necesidades secundarias o de orden superior, ya que no adquieren importancia para el individuo hasta que puede aspirar a satisfactores internos de naturaleza psicológica.

          No obstante que Maslow presenta este orden de prioridad, considerado como el orden normal o lógico; en diferentes etapas de nuestra vida y ante determinadas circunstancias, el orden puede variar; es más, sabemos casos de personas que anteponen a necesidades fisiológicas, necesidades de autorrealización, pero esto no sucede en la mayoría de los individuos y quizá tampoco en todas las circunstancias.

Jerarquía de Necesidades Humanas y algunos satisfactores relacionados con el puesto.

TERIO DE HERZBERG de la MOTIVACION-HIGIENE

          Frederick Herzberg propuso la Teoría de la Motivación-Higiene. Partiendo de la pregunta ¿Qué desea la gente de su puesto de trabajo? realizó sus investigaciones, llegando a clasificar los factores intrínsecos de motivación y los factores extrínsecos (higiénicos).

          Cuando las personas interrogadas se sentían bien con su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento o desarrollo; los cuales están directamente relacionados con la satisfacción en el puesto de trabajo.

          En cambio, cuando estaban insatisfechos, tendían a citar factores extrínsecos, tales como: las políticas y la administración de la compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.

          De acuerdo con Herzberg, los administradores que procuran eliminar factores que crean insatisfacción en el puesto pueden apaciguar las inquietudes de sus trabajadores pero no necesariamente los motivan.

          Como conclusión Herzberg ha indicado que características como las políticas y la administración de la empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos, pueden conceptuarse como Factores de Higiene. Cuando son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha.

          Si deseamos motivar a la gente en su puesto de trabajo, Herzberg sugiere dar énfasis a los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Éstas son las características que verdaderamente motivan y satisfacen a la gente, porque las encuentran intrínsecamente gratificantes, por ello Herzberg los llamó Factores Motivadores.

          La Teoría de Herzberg, como todas, también tiene sus detractores que crítican la objetividad de sus investigaciones, de sus resultados y de sus postulados, pero a pesar de las críticas es una de las más conocidas, y gozó de gran popularidad a mediados de los sesenta, y a ella se le atribuyen muchas de las decisiones que se toman en las empresas con una organización de los puestos en forma vertical.

TEORIA DE LAS NECESIDADES DE McClelland

          David McClelland investigó a gerentes y ejecutivos de éxito en empresas del primer mundo y realizó comparaciones con ejecutivos y gerentes de empresas tercermundistas, Realizó sus estudios utilizando técnicas proyectivas, para formular su Teoría de Necesidades. En su teoría se enfocó fundamentalmente a tres necesidades básicas: logro o realización, poder y afiliación.

1. Necesidad de logro o de realización: el impulso de sobresalir, de tener logros en relación con un conjunto de normas, de luchar por tener éxito.
2. Necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera, diferente a como hubieran actuado de manera natural.
3. Necesidad de afiliación: el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

          McClelland investigó ampliamente sobre todo la necesidad de logro, sustentando que las personas que tienen éxito desarrollan una fuerza que los impulsa a sobresalir, de realizar bien las propias tareas y llegar a ser el mejor en todo lo que se hace, no por el interés en las recompensas, sino por la satisfacción de logro, de realización.

          Según los resultados de sus investigaciones, a los ejecutivos eficientes les gustan las condiciones laborales en las cuales puedan asumir gran responsabilidad, correr riesgos calculados y fijarse metas de mediana dificultad. Los ejecutivos eficientes poseen una necesidad de logro mucho mayor que los ineficientes, ya que estos últimos muchas veces desarrollan más fuerte su necesidad de afiliación que la necesidad de logro; por ello les interesa más sociabilizar que realizar bien sus tareas.

          Ahora bien, de acuerdo a lo anterior según esta teoría de McClelland, los altos realizadores se sentirán más motivados en puestos donde prevalecen las siguientes características laborales: responsabilidad, oportunidad de recibir retroalimentación sobre su desempeño y riesgos moderados. La evidencia muestra que los altos realizadores tienen éxito en actividades empresariales, como cuando manejan sus propios negocios.

          Una gran necesidad de logro o realización no garantiza ser un buen administrador dentro de una gran empresa, porque la persona estará más interesada en lucirse a través de realizaciones personales que en influir en otros para que se desempeñen bien en sus puestos. De ahí que un ejecutivo exitoso en su propio puesto porque tiene una alta necesidad de logro, si se le asciende puede resultar no ser un buen gerente. De la misma manera que un eficiente administrador general o gerente de una organización, no suele tener una gran necesidad de logro.

       

Las necesidades de afiliación y de poder tienden a estar relacionadas estrechamente con el éxito administrativo. Los mejores administradores son aquellos con grandes necesidades de poder y bajas necesidades de afiliación. Incluso se puede afirmar que se requiere una alta motivación por el poder, como requisito para la eficacia gerencial.

 

McClelland trató de desarrollar el impulso de realización en las personas sugiriendo cuatro etapas específicas:

1. El individuo se debe esforzar por recibir la retroalimentación necesaria. Al hacer esto la persona se asegura de obtener el reforzamiento de los éxitos, vigorizando con ello el deseo de alcanzar logros más elevados. 
2. El individuo debe buscar modelos de realización, escogiendo personas que desarrollen un buen trabajo y tratando de emularlos. 
3. El individuo debe tratar de modificar su imagen personal, imaginándose a sí mismo como alguien que necesita el éxito y los desafíos. 
4. El individuo debe controlar las fantasías pensando y hablándose a sí mismo en términos positivos.

           Las empresas han experimentado en la capacitación de los empleados para que logren estimular su necesidad de realización, enseñando a los individuos a pensar en términos de logros, triunfos y éxitos; con el propósito de tener disponibles grandes realizadores para los puestos que lo demanden. Sin embargo, también es necesario formar más y mejores líderes, con una adecuada motivación, estimulando y desarrollando en estos casos sus necesidades de poder y de afiliación.

MOTIVACION Y SATISFACCION

MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN

          El comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones. Las personas están interesadas en comportarse de determinada manera para obtener una satisfacción, como consecuencia de ese comportamiento. Toda la conducta humana es motivada. El bosquejo básico de la conducta humana es el siguiente:

         

             La necesidad, deseo, tensión, incomodidad (discomfort), impulso o inquietud que se presenta después del estímulo, es lo que conocemos como motivación.

          El proceso sucede en el interior de la persona (debido a un estímulo que puede haber sido externo o también interno) por lo que no podemos observarla, pero eso no significa que no exista. La misma persona puede desconocer lo que está motivando su comportamiento, no obstante todos los comportamientos obedecen a alguna motivación y esa motivación se manifiesta en una conducta o comportamiento que sí es observable y que busca obtener como consecuencia el sentirse satisfecho.

             Se distinguen, básicamente, dos clases de motivación y tres tipos de motivos:

Si algo impide que la satisfacción se logre, entonces se presenta lo que conocemos como Frustración.

LA MOTIVACIÓN. DEFINICIÓN

          La palabra motivación se deriva del vocablo latino "movere", que significa mover. Podemos definir la motivación como:

"el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento,

hasta alcanzar la meta u objetivo deseado".

Otras definiciones de Motivación:

Dessler lo considera como un reflejo de "el deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades".

Frederick Herzberg dice: "La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo".

Kelly afirma que: "Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta".

Jones la ha definido como algo relacionado con: "La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetiva que está presente en la organización mientras sucede todo esto".

Robbins publica la siguiente definición de motivación: "Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual".

El Proceso De Motivación

          Las motivaciones difieren de un individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los años y de las épocas.

     La satisfacción en el trabajo pasa evidentemente por la satisfacción con el salario, pero esto no es todo: la motivación de los trabajadores es de una dinámica compleja; las condiciones de trabajo, el entorno, el trato que se recibe de los superiores, el respeto y reconocimiento de los directivos por el trabajo de cada uno, la calidad de vida en el trabajo,...etc., son también factores de satisfacción importantes y por lo tanto motivan a una persona a dar lo mejor de sí misma en su actividad.

MODELO DEL PROCESO DE MOTIVACIÓN BÁSICO

ANÁLISIS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL PARA LA ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS de Yuri Kogan

ANÁLISIS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL PARA LA ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS de Yuri Kogan

Por M. Rubio

   

           La inteligencia emocional es uno de los principales descubrimientos en gestión de empresas en los últimos años, pues ha identificado un factor clave para el desempeño excelente del trabajo. Al final, cualquier tarea empresarial es desempeñada por personas, y las actitudes son la clave de que se puedan realizar los cambios y el deseo de ponerlos en marcha, así como la interrelación de los individuos dentro de la organización.

          Para ello es necesario potenciar el desarrollo emocional de la persona, de manera que las emociones trabajen en función a uno y no contra nosotros. Existen experiencias donde los problemas se muestran por falta de comunicación, en la insatisfacción o a la no aceptación de la crítica, en ver estos como ataques, por lo que perjudica las relaciones personales y laborales.

          En este sentido Kogan (2010) comenta que existen aspectos o modelos conductuales los cuales son utilizados para establecer las relaciones con los demás que son: Aspecto Racional y el Aspecto Emocional. Cuando nos referimos al aspecto Racional, es aquel que tiende a meditar o reflexionar para encontrar las soluciones que den respuesta a cualquiera circunstancia que le acontezca, mientras que el aspecto Emocional responde a sentimientos y emociones que surgen debido a la situación que esté atravesando el individuo, lo cual es natural y voluntaria.

          La Inteligencia Emocional es la capacidad o habilidad para conocer mis propias emociones y controlar mis sentimientos de modo que pueda relacionarme adecuadamente con los demás, siempre creando ambientes positivos y juzgando las circunstancias de manera objetiva. En función a esto el autor señala que “La Inteligencia Emocional” contiene dos puntos claves que son: 

* Inteligencia Intrapersonal

* Inteligencia Interpersonal

          Las personas con Inteligencia Intrapersonal, partiendo de la autoconciencia y autoconocimiento, son circunstancias que pueden alterar la conciencia o sentimientos cuya clave es encontrar el equilibrio que les permite superar aquellas dificultades con sus propios recursos internos, habilidades y límites, es decir las Fortalezas y Debilidades, a lo que el autor llamo la conciencia y conocimiento de sí mismo, así como la autoestima.

          Las personas con Inteligencia Interpersonal, son aquellas que conociendo las maneras para equilibrar sus propias emociones y sentimientos, saben hacer uso de las mismas para interactuar con los demás, manejan la empatía y expresa sus emociones de modo controlado, lo cual le permite manifestar habilidades sociales, objetivas, eficaces y duraderas.

          En sintonía con el autor, para la Administración de Proyectos, es necesaria la aplicación de la Inteligencia Emocional y sus aspectos claves que son la Inteligencia Intrapersonal e Interpersonal en el Liderazgo y los Equipos de Proyectos. Dando peso al área emocional más que a la racional aunque ambas estén presentes. Ante esto se incluye para el liderazgo Iniciativa, influencia, impacto, inspiración, integridad (5i), además de ayuda, apoyo, acatamiento, amabilidad y aprecio (5ª).

          Kogan (2010) cita una frase de Oppenheimer que define la palabra Liderazgo: “habilidad de lograr que otro hagan lo que tu quieres porque ellos quieren hacerlo”. En concordancia con el autor Kogan, un líder de proyectos además debe estar certificado y de preferencia contar con una cartera de proyectos exitosos en su haber, debe poseer una serie de características particulares que tienen que estar presentes para tener la combinación ganadora de conocimiento, experiencia y habilidades interpersonales.

          El líder debe ser capaz de ejercer una nueva forma de liderazgo muy alejada de los modelos clásicos, además de ser generador o en su defecto recopilador de tendencias, de posibilidades nuevas, lo que le obliga a convertirse en lector de los signos sociales de la época, es decir, de las tendencias, pulso y subconsciente del momento.

          Adicionalmente, considero que las destrezas como el liderazgo y una buena inteligencia emocional (también conocidas como soft skills) para dirigir, gestionar y motivar de manera continua al equipo, debe poseer habilidades de comunicación, para así mantener informado de manera oportuna y proactiva a todos los involucrados en el proyecto; y además a esto tener la capacidad de motivarse, de trabajar de manera independiente y ser altamente analítico, entre otras características que debe contar un gerente o líder de proyectos.

          La experiencia repunta, que estos líderes son las personas mas críticas para lograr el objetivo del proyecto y que es el gerente de proyecto es el que lidera al equipo de trabajo para alcanzarlo, teniendo como uno de sus fines desarrollar habilidades para dirigir a las personas y las relaciones entre ellas.

          Se pudiera señalar que un gerente o líder de proyecto es un contralor que mantiene vigilada la eficacia con la cual se usan los recursos para apoyar los objetivos del mismo y cumple la función de diplomático, ya que establece y  mantiene alianzas con los beneficiarios del proyecto con el fin de obtener su apoyo para los propósitos de este.

          El éxito que puede tener la organización al alcanzar sus objetivos y también al satisfacer sus obligaciones depende, en gran medida, del desempeño gerencial de la organización. Esta afirmación de que la gerencia es responsable del éxito o no de una empresa nos indica, por qué es necesaria la gerencia, sin embargo, no nos indica cuando ella es requerida, y el requerimiento sucede siempre que haya un grupo de individuos con objetivos determinados, de aquí que los objetivos deber de ser claros y precisos de lo que se hará en el futuro.

 

          El gerente para poder lograr sus objetivos debe saber cómo usar  las diferentes formas del poder para influir en la conducta de sus seguidores, en distintas formas, sin olvidar que es lo que se quiere lograr y hacia dónde va. Entonces gerenciar y liderizar son elementos que se deben combinar para el logro de un fin, que permiten el aprendizaje de diferentes técnicas para que las personas logren su desarrollo personal indispensable para obtener el bien común de la organización.

            

      

Referencia Bibliografica.

Kogan, Y.(2010). Inteligencia Emocional. Disponible en la en la web: http://www.youtube.com/watch?v=GcOdJZ499BE